|
Множество специальных исследований и практических методов управления мотивацией было реализовано в русле школы человеческих отношений. Именно здесь впервые мотивация рассматривается как специальный объект управления, выделяется из управления персоналом в своего рода подотрасль со специальной проблематикой, задачами и методами их решения. В этом направлении стали разделяться понятия стимулы, мотивы, мотивация. Главное здесь состояло в том, что мотивация связывается не вообще с человеком, а с его потребностями и, следовательно, начинает подчиняться социальным целям повышения качества жизни человека и в связи с этим — повышения качественных характеристик человеческих ресурсов, выражающихся в уровне квалификации и производственного опыта. Характерными особенностями построения систем мотивации в концепции человеческих отношений и близких к ней становятся следующие: рассмотрение качеств персонала в контексте макросоциальных отношений, т. е. отношений не на уровне предприятия, а на уровне социума; ориентация на социальное партнерство, а не только на мирное сосуществование различных профессиональных групп, составляющих персонал предприятия; ориентация создаваемых мотивационных систем не только на повышение и поддержание высокой производительности, но и на повышение квалификации персонала; использование большого набора стимулов и манипулирование различными стимулами: например, включение морально-психологических стимулов и стимулов трудовой состязательности между индивидами и профессиональными группами; стимулирование посредством условий труда, а также режимов труда и отдыха (психофизические и санитарно-гигиенические нормативы к обустройству рабочих мест, выразившиеся в комплексе научной организации труда); стимулирование креативной активности с целью снятия последствий монотонии, развивающейся на базе однообразия выполняемых операций (последнее достигается посредством кружков качества, деятельность которых на первоначальных этапах включается в штатное рабочее время); организация кадровых служб с расширенным набором выполняемых функций и элементами аналитико-исследовательской работы (усложненные процедуры найма, контроля за деятельностью, организация адаптации, планирование перемещений, прогноз потребности в персонале, организация обучения и т. п.).
 |
