|
 Инвестиции в человека, в его развитие, образование, повышение квалификации признаются наиболее выгодными и начинают широко практиковаться как крупными, так и средними предприятиями; создаваемые системы мотивации адресуются всем уровням потребностей работающего человека; создаваемые системы мотивации ориентированы на профессиональные или социальные группы персонала предприятий или организаций, а не на отдельного работника с его социальными и профессиональными качествами; управление персоналом становится специальной профессией, включающей направление деятельности, связанной с построением мо-тивационных систем; управление персоналом в плане реализации человеческих отношений становится частью управленческих обязанностей линейных и функциональных руководителей.
Однако концепция человеческих отношений исчерпала себя как комплексная социально-экономическая управленческая концепция (можно даже сказать философско-управленческая) к середине 60-х годов XX века, и на смену ей приходят различного рода локальные концепции управления, но, тем не менее, в них воспроизводятся основные позиции управления человеческими ресурсами, выработанные в процессе реализации концепции человеческих отношений. В нашей стране близкая к концепции человеческих отношений мотивация персонала получила развитие в конце 60-х и на протяжении всех 70-х годов прошлого века.
Можно сказать, что в это время впервые проявилась высокая культура управления персоналом вопреки господствующему остаточному принципу финансирования социальной ин-фрастуктуры, напрямую связанная с использованием стимулов, являющихся производными от социальной инфраструктуры. В учебном пособии изложена эволюция основных концепций мотивации трудового поведения. В первой главе рассматриваются достоинства и недостатки, а также возможности практического применения содержательных моделей мотивации. При этом особенно выделены результаты методов психоанализа поведения человека на рабочем месте. Во второй главе изложены более сложные модели трудовой мотивации — процессуальные модели, делающие акцент не столько на мотивах поведения работников, сколько на механизме действия этих мотивов.
|
